‘The War for Talent is over. Talent has won’. Deze quote was de leidraad voor de lezing van Olivier Lefevre tijdens Echo23. En meteen ook een mooi aanknopingspunt voor ons gesprek. “Iedereen wil natuurlijk de beste mensen binnenhalen, en in die zin leveren werkgevers een strijd. Maar wij gaan er vanuit dat die strijd is gewonnen door het talent. Vandaag leidt het talent de dans. Zij kunnen kiezen waar ze gaan werken. Dat is heel anders als in de jaren ’80, ’90 en begin ’00, toen bedrijven nog konden zeggen: je mag blij zijn als je hier kan komen werken. Intussen is het helemaal omgekeerd. Bedrijven mogen blij zijn als talenten voor hun kiezen. En dat heeft puur te maken met de schaarste op de arbeidsmarkt. De demografische realiteit is dat de visvijver van talent alleen maar kleiner wordt. Voor elke 100 mensen die de arbeidsmarkt verlaten, komen er maar 81 nieuwe mensen bij. Dat is iets waar bedrijven heel bewust mee moeten omgaan.”

Verwachtingen

Het is als werkgever dus belangrijk om te weten waar werknemers belang aan hechten binnen hun job. “Eigenlijk moet je gaan kijken naar het DNA van de organisatie, maar ook naar het DNA van de persoon. Als bedrijf steek je de hand uit: ‘kom bij mij’. Dat betekent dat je iets geeft, en dat je tegelijkertijd iets vraagt. Je vraagt bepaalde competenties, een bepaald gedrag, bepaalde vaardigheden, een bepaalde wendbaarheid… En in ruil geef je loon, enz. Talenten maken dezelfde oefening: zij geven hun vaardigheden, hun gedrag,… en ze vragen daarvoor iets in de plaats. Ze hebben verwachtingen van het werk en van de werkgever. Er is bijvoorbeeld een sterk verlangen naar een vast contract. Velen willen graag werkzekerheid, want we zitten in onzekere tijden. Ook regelmatige uren of werkuren aanpasbaar aan het privéleven zijn elementen die zwaarder doorwegen.”

“De demografische realiteit is dat de visvijver van talent alleen maar kleiner wordt. Voor elke 100 mensen die de arbeidsmarkt verlaten, komen er maar 81 nieuwe mensen bij.”

Hygiënische, intellectuele en emotionele factoren

Elk jaar doet Randstad een studie rond de factoren die belangrijk zijn voor werknemers. “Als we kijken wat mensen belangrijk vinden in hun job, zien we dat loon, locatie, werksfeer, werkzekerheid en de balans werk/privé de top 5 vormen. Kortom: de hygiënische factoren van een job moeten gewoon goed zitten. Die moeten gewoon goed zijn in de beleving van de mensen. Je hoeft als werkgever niet de beste betaler te zijn, maar het is belangrijk dat de werknemer dit wel op een goede manier beleeft. Daarna komen de intellectuele factoren: Word ik genoeg uitgedaagd? Kan ik groeien? Kan ik iets teruggeven aan de maatschappij? Kortom, de zingeving van de job. De derde laag wordt dan gevormd door de emotionele factoren: Kan ik mezelf zijn? Word ik gewaardeerd voor wat ik doe en wie ik ben? Als je die lagen – hygiënisch, intellectueel en emotioneel - goed samen kan brengen, zit je goed.”

Geen ‘one size fits all’

Toch maakt niet elk talent de oefening op dezelfde manier. “Er zijn verschillen van persoon tot persoon en van organisatie tot organisatie. Dat is meteen ook de moeilijkheid. Vroeger kon je als organisatie claimen: ‘hier sta ik voor, pas je maar aan’. Maar die rollen zijn nu omgekeerd, en bedrijven moeten zich veel meer gaan aanpassen. Iemand die gaat voor geld en carrière, zal niet gaan voor een kleine KMO. Dat hangt samen met de persoonlijke waarden en voorkeur. Iemand anders vindt het dan net weer aangenaam om in een kleine organisatie te werken. De veelheid waar je rekening mee moet houden is veel groter geworden. Alles is veel individueler geworden. ‘One size fits all’ gaat niet meer werken. Je moet zodus een kader creëren, zodat iedereen zijn eigenheid kan blijven bewaren binnen een organisatie. De manier waarop we omgaan met talent en ons organiseren, zal dus anders moeten.”

Sterktes en zwaktes van de sector

Werkgevers binnen de eventsector hebben natuurlijk hun eigen specifieke troeven, maar ook zwaktes. “De identificatie met de sector en de job is in de eventwereld heel sterk aanwezig. Er is een uitgesproken jobinhoud met veel zingeving, en er is ook een grote funfactor, waar mensen veel energie uit kunnen halen. Aan de andere kant is er ook een uitdaging: de grote flexibiliteit die gevraagd wordt en de onzekerheid die er is – ook door de huidige financiële situatie. Dit maakt dat er toch een kloof is ten opzichte van de verwachtingen. Maar dat kan opgelost worden als je anders omgaat met contractvormen en tijdsindeling. Je kunt  werkzekerheid bieden vanuit een flexibiliteit – waarbij de mensen zelf mee bepalen wanneer ze gaan werken. Dat betekent wel dat je met iets meer mensen het werkschema moet invullen. Nochtans is het een sector die daar enorm voor open kan staan. Het zal alleen inspanningen vragen vanuit het bedrijf.”

Talent experience

In de huidige arbeidsmarkt is retentie natuurlijk een belangrijk gegeven. “Mensen kunnen vasthouden is veel waard. Het zijn mensen waar je op kunt bouwen: ze kennen de organisatie, en ze kunnen ook naar buiten toe een verschil maken. Toch zien we dat de retentie-intentie in de eventsector zeer laag is, omdat er een kloof is tussen de verwachtingen en hetgeen geboden kan worden. De eventsector moet dus gaan nadenken vanuit het verwachtingsmanagement van het talent. En eigenlijk zit dat in de eigenheid van jullie business. Customer experience en customer satisfaction zijn helemaal jullie specialiteit. En toch passen jullie dat niet helemaal toe op de eigen werknemers. Eigenlijk moet je dat erin krijgen. De sector moet proberen de experience van het talent op hetzelfde niveau brengen, en te zorgen dat er betrokkenheid en zingeving is.”

Imago van de sector

De strijd voor talent is er niet alleen een tussen bedrijven, het is er ook een tussen sectoren. “Mensen kiezen in de eerste plaats voor een job, en dan pas voor een werkgever. De eventsector staat niet in de top 20 van meest aantrekkelijke jobs. Hier kan vanuit de sector dus zeker aan gewerkt worden. Men kan benadrukken dat de jobs een aantal voordelen hebben. ‘Veel uren en onregelmatige uren’… Als je het zo vertelt is het een negatief verhaal. Maar je kan ook zeggen: door het feit dat wij 24/7 draaien, kunnen wij op maat van jouw realiteit een job aanbieden. Dat is hetzelfde zeggen op een positieve manier. Je moet dus vanuit de krachten en de verwachtingen van het talent de vertaling maken. En er moet echt gewerkt worden aan het imago van de sector, want dat heeft een deuk gekregen. Men wordt gezien als hard werken, veel uren, veel geven in flexibiliteit en er weinig voor terug krijgen in verloning of extralegale voordelen. Eigenlijk moet je als sector stellen: dit zijn de verwachtingen die de mensen stellen, en aan 4 van de 5 kunnen wij voldoen.”

“Alles is veel individueler geworden. ‘One size fits all’ gaat niet meer werken”

Verder kijken dan de eigen sector

Olivier Lefevre wil bedrijven ook aanmoedigen om buiten de eigen sector te gaan kijken. “Je concurreert nooit alleen met je directe concurrenten. Dat is een fout die vandaag gemaakt wordt. Een van de grootste uitdagingen is om een job te vertalen naar taken en rollen en te kijken welke competenties en vaardigheden daarachter zitten. Je kan vervolgens gaan kijken waar men die competenties en vaardigheden nog terugvindt. Anders blijf je altijd in dezelfde vijver vissen, die steeds kleiner wordt. Bpost heeft dat tijdens corona met de eventsector gedaan. Zij hadden enorm veel vraag, en zij zagen: eventmensen zijn flexibel, klantvriendelijk, ze kunnen hard werken… Als ze dan uitpakken met een vast contract en regelmatige uren, dan ben je die mensen kwijt. De eventsector moet nu eigenlijk hetzelfde doen. Waarom zou er in een autotechnieker bijvoorbeeld geen geluidstechnieker kunnen schuilgaan? Vervolgens moet je de vergelijking maken: wat zijn mijn voordelen ten opzichte van die andere sector? Of anders: hoe kan ik mij aanpassen om de bovenhand te halen in de vergelijking?”

Weten waar je voor staat

Maar wat zijn nu de eerste stappen die een bedrijf kan zetten om aantrekkelijker te worden voor talent? “Een eerste element is dat je zelf goed moet weten waarvoor je staat. Wie ben ik, waarvoor sta ik, en wat wil ik de mensen bieden? Dat is belangrijk om de conversatie aan te gaan. Wees authentiek en eerlijk. Wat wil ik, wat is mijn toekomstvisie, en hoe wil ik mijn mensen daarbij betrekken? Vervolgens moet dit ook op een juiste manier gecommuniceerd worden naar de buitenwereld. Praat met je mensen. Zij zijn de eigenheid en ziel van je organisatie. Gebruik hun taal en maak het niet te mooi. Je kan hiervoor de handoefening gebruiken, waarin medewerkers vijf vragen moeten beantwoorden: Wat vind ik goed aan de organisatie? (Duim) Waar maak ik als persoon het verschil? (Wijsvinger) Wat vind ik minder leuk? (Middenvinger) Wat bindt mij voor de lange termijn? (Ringvinger) En waar zit de fun? (Pink). Als je je mensen die oefening laat maken, weet je heel snel waarmee je kan uitpakken.”

Kleine stappen, grote impact

Employer branding hoeft geen dure investering te zijn. “Je bepaalt zelf hoe ver je wil gaan. Maar dat hoeven geen grote campagnes te zijn. Je moet vooral zeggen wat je doet, en doen wat je zegt. Als je intern iedereen meekrijgt, dan gaat dat al een effect hebben. Een goede werkgeversbelofte maakt dat je sneller mensen gaat vinden, dat ze langer gaan blijven… De investeringen die je doet ga je er sowieso uithalen. Vraagt het een investering? Ja. Een grote? Dat beslis je zelf. Je kan al heel eenvoudig dingen doen via TikTok, via Facebook, of door eigen mensen te belonen. Kleine stappen kunnen een grote impact hebben. Als je constant blijft investeren aan de binnenkant van je organisatie, ga je aan de buitenkant minder moeten investeren”, zo besluit Olivier Lefevre.