Op verschillende domeinen in onze samenleving nemen we sociale ongelijkheid waar. Zo ook in de deelname aan culturele evenementen. Uit onderzoek van het Kenniscentrum Cultuur- en Mediaparticipatie blijkt dat bezoekers aan cultuur en evenementen overwegend wit en kansrijk zijn. Mensen met een migratieachtergrond, kortgeschoolden en mensen in armoede bijvoorbeeld zijn minder aanwezig op evenementen.

Is een niet-divers publiek problematisch?

Onderzoek leert dat deelnemen aan evenementen een boost geeft aan de gezondheid, het welzijn en de persoonlijke ontwikkeling van de bezoeker. Ook voor ons sociaal weefsel werken evenementen stimulerend. Ze zorgen bijvoorbeeld voor meer sociale cohesie tussen mensen en dragen bij tot een lokaal gemeenschapsgevoel. Als heel wat evenementen een groot, groeiend deel van de bevolking niet bereiken, missen ze deze connectiviteit.

Inzetten op inclusiviteit is de boodschap, want dat werpt zijn vruchten af, zowel op maatschappelijk als economisch vlak. Als jouw aanbod niet tegemoet komt aan de wensen, smaak en noden van bijvoorbeeld jongeren met een migratieachtergrond, dan organiseren zij gewoon hun eigen circuit van evenementen. Dat gebeurt vandaag al in Brussel en Antwerpen met eigen zalen, eigen communicatiekanalen en een eigen aanbod. Die deelnemers ben je als 'reguliere evenementenorganisator' dus kwijt.

Naar een aanbod van inclusieve evenementen

Wie organiseert een evenement dat voor iedereen toegankelijk is? Hoe kunnen we iedereen bereiken en aanspreken? Dit zijn complexe vraagstukken die inspanningen vragen op vele vlakken: communicatie, publiekswerking, logistiek, maar zeker ook personeel. Met andere woorden: er is nood aan een geïntegreerde aanpak. Ook de evenementensector kan een aantal stappen ondernemen. Een belangrijke stap is inzetten op divers samengestelde teams binnen organisaties.

Een divers samengesteld team vergroot de creativiteit en de innovatie. Het creëren van een diverse en inclusieve werkvloer is dus de eerste belangrijke stap, waarbij het team de (diverse en inclusieve) samenleving weerspiegelt. Zij kunnen evenementen mee vormgeven en uitwerken, zorgen voor een vernieuwende invalshoek en een geheel nieuw netwerk inbrengen.

Stop de stereotypen snel

Dan rest de vraag hoe de brede evenementensector een diverser personeelsbestand kan bereiken. Dat proces start voordat je effectief op zoek gaat naar een nieuwe medewerker. Heel belangrijk daarbij is om stil te staan bij de bestaande aanwervingsprocedures: hoe toegankelijk is de communicatie voor diverse groepen? Is de organisatie zich bewust van mogelijke drempels in de wervings- en selectieprocedures? Zijn de gebruikte kanalen gevarieerd genoeg? Worden alle potentiële kandidaten bereikt? De taal en schrijfstijl in de vacatures spelen ook een rol: worden er geen sociaal-normatieve termen gebruikt zoals ‘goed’? En dan de uiteindelijke sollicitatieprocedure: maakt elke geschikte kandidaat effectief evenveel kans? Is de selectiecommissie divers samengesteld?

Niet alleen de selectieprocedure maar ook de cultuur van de organisatie zelf moet inclusiegericht zijn. Anders heb je kans dat wie instroomt ook weer snel vertrekt. Onder andere door in dialoog te gaan met iedereen binnen de organisatie creëer je een inclusieve cultuur en klimaat.

Voordelen van een divers personeelsbestand

Dankzij divers-sensitieve werving en selectie kunnen organisaties meer kandidaten aanspreken. Geen overbodige luxe vandaag de dag. Niet alleen de ‘hire’ zal vlotter verlopen, ook de ‘wire’ wordt er sterker door. Inclusief werken zorgt namelijk voor betrokkenheid tot de organisatie en betere relaties tussen werknemers onderling. Daarnaast toont internationaal onderzoek dat mensen die werken in een inclusieve organisatie gelukkiger zijn. Vooral omdat ze zich erkend en gewaardeerd voelen in hun gehele eigenheid. En meer tevreden werknemers blijken vaak ook meer productieve werknemers. Iedereen wint dus in dit verhaal!

Zaia El Morabit en Eva Vermeire (onderzoekers expertisecentrum Publieke Impact)