Werkzaamheden (laten) uitoefenen in een internationale (onder)aannemingscontext is zeer populair. Het biedt concurrentiële voordelen. Omdat arbeid binnen de Europese Unie niet overal op dezelfde manier wordt belast. Omdat de welvaart (vooralsnog) ongelijk is verdeeld, en arbeid zich niet overal even duur laat betalen. En omdat werken met onderaannemers gekenmerkt is door een bepaalde flexibiliteit die een arbeidsverhouding ontbreekt. De markt is voor buitenlandse ondernemingen, in tijden van het internet-universum, ook veel makkelijker toegankelijk geworden.

Toch is het opletten. The sky is niet the limit. Uit het buitenland gedetacheerde werknemers worden immers in verregaande mate beschermd, en in tijden van strijd tegen misbruiken en sociale dumping is het alziend oog van de inspectie nooit veraf.

Enkele belangrijke vuistregels voor wie zich op de internationale detacheringsmarkt begeeft.

1 – Werknemers die in het kader van een onderaanneming in België arbeid komen leveren, vallen in principe onder het Belgische arbeidsrecht. Dat betekent dat je buitenlandse onderaannemer aan hen hetzelfde minimumloon moet betalen, dat zij maar evenveel uren mogen werken als hun Belgische collega’s, dat overuren op dezelfde manier betaald moeten worden, dat zij recht hebben op dezelfde feestdagen, vakantie, enzovoort. Wees dus waakzaam voor té lage prijzen! En hou rekening met het feit dat, in bepaalde omstandigheden, je als Belgische opdrachtgever hiervoor mee aansprakelijk bent.      

2 – Controleer ook of je potentiële buitenlandse partner wel een écht bedrijf is, met substantiële activiteiten in het thuisland. Zoek uit waar de maatschappelijke zetel gevestigd is en of het bedrijf ook omzet draait in dat land. Kijk bijvoorbeeld eens via Google Earth waar je terechtkomt. Niet zelden leidt het adres tot niets meer dan een appartementsgebouw, of een vervallen huisje, of zelfs gewoon een postbus.

Is dat problematisch? Ja. Beroep doen op een buitenlands bedrijf dat enkel op papier of in de virtuele wereld bestaat, kan nare gevolgen hebben, ook voor de Belgische opdrachtgever. Postbusbedrijven leiden vaak tot ‘verboden terbeschikkingstelling’. En in dié brokken deelt ook de Belgische opdrachtgever.        

3 – Zorg dat je administratie in orde is. Een buitenlands bedrijf moet een Limosa-aangifte doen voorafgaand aan de tewerkstelling. Doet het dat niet, dan acht de inspectie het Belgisch bedrijf daarvoor mee verantwoordelijk. Vraag dus vóór de start van de tewerkstelling het L1-attest en check desnoods met de Limosa-app de authenticiteit van dat document. Vraag bij het buitenlands bedrijf ook – en deze tip is cruciaal – de A1-documenten op, waaruit blijkt dat de uitgestuurde werknemers in hun thuisland correct sociaal verzekerd zijn en dus wel degelijk personeel zijn van het buitenlands bedrijf. Zorg dat je over deze documenten beschikt vóór aanvang van de arbeid. Het is geen forméle voorwaarde voor een geldige detachering, maar biedt bij discussies met de inspectie over de geldigheid van de detachering wel een juridische voorsprong.

4 – Vermijd discussies over het werkgeverschap. Gedraag je als opdrachtgever, en niet als werkgever over het buitenlands personeel. Communiceer enkel met hun directie of hun leidinggevende op je werkvloer.

5 – Een laatste, maar cruciale, tip. Laat je vooraf goed adviseren en sluit een duidelijke overeenkomst met het buitenlands bedrijf, waarin alle wettelijke aangelegenheden zijn geregeld, af. Dat zal je veel problemen besparen bij discussies met de sociale inspectie.

Alain Uyttenhove
Advocaat
Crivits&Persyn